Nedarbo priežasčių ir pasekmių supratimas atskleidžia, kokia rimta gali būti darbo praradimo problema nukentėjusiems asmenims ir jų šeimoms. Nedarbas paliečia visuomenę, ištisas bendruomenes ir tautas. Žinodami priežastį, galite gauti duomenų, kurie gali būti panaudoti tam tikrų tipų nedarbui pašalinti.
Darbo našumo problemos
Darbuotojas, atleistas iš darbo dėl prastų darbo rezultatų, skamba įtikinamai, kad darbuotojas neatitiko konkrečių darbo reikalavimų. Tačiau yra daug priežasčių, dėl kurių darbuotojas turi prastus rezultatus. Darbdaviai ir atleisti darbuotojai gali pasimokyti iš šių problemų ir panaudoti informaciją, kad ateityje tokios problemos nepasikartotų.
Darbo įgūdžių trūkumas
Prasto darbo atlikimo dėl darbo įgūdžių stokos problema gali būti raudona vėliavėlė, kad buvo priimtas prastas įdarbinimo pasirinkimas. Tai gali reikšti, kad darbdavys nepasiūlė darbuotojui tinkamo ar jokio mokymo. Gali būti, kad darbuotojas buvo tinkamai apmokytas, bet neturėjo tinkamumo darbui ar tobulėjimo darbe, kuriam reikėjo naujų įgūdžių. Kitos priežastys:
- Galimų darbuotojų ir užimtų pareigybių neatitikimas
- Darbuotojų perteklius, palyginti su laisvomis pareigomis
- Atviros darbo vietos neužpildytos dėl kvalifikuotų darbuotojų trūkumo
Robert Half Finance & Accounting apklausa atskleidė keletą veiklos problemų. Apklausa parodė, kad 36 % darbuotojų veiklos problemų kilo dėl prastų įgūdžių derinimo su darbu.
Trūksta patirties
Jaunimo nedarbo lygis paprastai būna didesnis nei kitų gyventojų grupių. Dėl patirties stokos jauniems žmonėms sunkiau susirasti darbą. Tai tampa „Catch 22“– jie negali įgyti reikiamos praktinės patirties, nebent ras ką nors, kas nori juos įdarbinti. Jei darbdaviai reikalauja specifinių įgūdžių ar patirties konkrečiam darbui, yra daug sprendimų, pavyzdžiui, mokymas darbo vietoje, darbdavio remiama pameistrystės programa ir kitos įvairios mokymo / švietimo formos.
Prasto požiūrio ir elgesio problemos
Kita prasto darbo problema – darbuotojas nuolat vėluoja arba jo nėra, prastas požiūris ar kitos elgesio problemos. Tokio tipo veiklos problemos gali svyruoti nuo asmenybės konfliktų su bendradarbiais ar vadovybe. Ta pati Roberto Halfo apklausa nurodė, kad 17% prastų veiklos problemų atsirado dėl asmenybės konfliktų. Tokio tipo darbuotojai gali turėti sunkumų dirbdami ateityje, nebent būtų pakoreguotas požiūris.
Prastai apibrėžti darbo lūkesčiai
Dažna darbo rezultatų problema yra darbuotojo nesupratimas apie darbo pareigas. Darbdavys aiškiai neapibrėžė ir su darbuotoju nebendravo, kokie yra darbo rezultatų lūkesčiai. Roberto Halfo apklausa atskleidė, kad stebėtinai 30 % prastų darbo rezultatų atsirado dėl to, kad darbuotojui nebuvo aiškūs darbdavio lūkesčiai. Robertas Halfas pataria, kad darbai dažnai vystosi toliau, nei nurodyta paskutiniame oficialiame pareigybės aprašyme, o samdantys vadovai turi perteikti šią informaciją, kad išvengtų šių problemų.
Prastų darbuotojų darbo rezultatų pasekmės
Prasto darbo atlikimo dėl įvairių priežasčių, tokių kaip darbo įgūdžiai, patirtis, požiūris ir darbo lūkesčiai, pasekmės gali turėti įtakos darbuotojams, atleidžiamiems iš karto arba vėliau. Kitas pavojus prastai dirbantiesiems yra įmonės atleidimas. Kai įmonė turi atleisti darbuotojus, dažniausiai pirmieji atleidžiami prastai dirbantys darbuotojai.
Įmonės atleidimai
Yra dviejų tipų įprasti atleidimai iš darbo. Viena – sezoniniai atleidimai, o kita – nuolatiniai atleidimai. Yra daug priežasčių, kodėl įmonė gali atleisti iš darbo.
Laikini atleidimai
Yra keletas priežasčių, dėl kurių galima laikinai atleisti iš darbo. Tai gali būti sezoninis atleidimas iš darbo dėl kasmetinio pramonės sulėtėjimo. Darbuotojas, laikinai atleidžiamas iš darbo ir laukia, kol bus grąžintas į darbą, gali būti laikomas bedarbiu. Daugeliu šių atvejų darbuotojas gauna nedarbą.
Įmonės mažinimas
Dažniausia atleidimų priežastis – darbuotojų mažinimas. Įmonė mažina savo skaičių, kad sumažintų išlaidas. Priežastys, dėl kurių įmonei gali tekti mažinti išlaidas, gali būti konkurencija, pardavimų praradimas, trūkumas ir įvairūs ekonominiai veiksniai.
Savanoriško atleidimo skatinimas darbuotojams
Kai kuriose situacijose, kai įmonei reikia sumažinti išlaidas ir sumažinti darbuotojų skaičių, darbuotojams gali būti pasiūlyta paskata išeiti į pensiją anksčiau laiko. Šie piniginiai mokėjimai gali būti sveikintini darbuotojams, planuojantiems išeiti į pensiją arba netrukus išeiti į pensiją.
Verslo modelio restruktūrizavimas
Dėl konkurencijos, naujų technologijų, ekonomikos, rinkos poreikių ar krypties pasikeitimo įmonei gali tekti pertvarkyti savo verslo modelį. Dėl to dažnai pakeičiami darbai, kurių reikia norint įgyvendinti būtinus pokyčius. Tai reiškia, kad kai kurios darbo vietos gali būti panaikintos, todėl darbuotojai bus atleisti.
Įmonių susijungimas arba įsigijimas
Susijungime ar įsigijime dalyvaujančios įmonės paprastai turi atleisti darbuotojus, kad galėtų sujungti įmones į vieną. Šiuose scenarijuose taip pat kyla problemų dėl perteklinių pozicijų, dėl kurių ekonomiškiau yra sujungti dvi panašias arba identiškas pozicijas į vieną.
Įmonės uždarymas
Kai kurios įmonės gali nuspręsti nutraukti veiklą ir uždaryti verslą. Tai drastiška priemonė ir gali atsirasti dėl daugelio priežasčių, pvz., nebegalėjimo konkuruoti rinkoje, tiekėjų problemų, netinkamo verslo valdymo, stichinės nelaimės ar kitų priežasčių.
Darbuotojų atleidimo pasekmės
Yra daug neigiamų atleidimų pasekmių. Atleisti darbuotojai turi susirasti kitą darbą ir paprastai kreipiasi į Užimtumo apsaugos komisiją, kad gautų bedarbio pašalpą. Darbuotojo nuotaika gali nukentėti ir jiems gali nepavykti rasti panašaus darbo arba tokio, kurio atlyginimas būtų panašus į senąjį darbą. Tai sukuria finansinių, emocinių ir psichologinių sunkumų.
Asmeninis darbo praradimo poveikis
Nacionaliniai sveikatos institutai praneša, kad 2009–2011 m. JAV nedarbo lygis siekė 9–10 %, o tai buvo aukščiausias lygis nuo devintojo dešimtmečio pradžios. Darbuotojų darbo praradimo pasekmės apima psichologinį išgyvenimą ir fizinį stresą. Darbuotojai dažnai iš naujo įvertina savo asmeninę vertę, vertybes ir vietą visuomenėje. Jų santykiai su šeima ir bendraamžiais keičiasi, kurie ne visada būna teigiami.
Atleidimo iš darbo pasekmės darbdaviams
Gali nukentėti darbdavio reputacija, jiems gali būti sunku pritraukti naujų darbuotojų, bijodami tolesnio atleidimo. Likusių darbuotojų moralė paprastai krenta. Remiantis „Harvard Law Review“, neseniai atleistą išgyvenusių asmenų darbo rezultatai sumažės 20 proc. Kitoje Harvardo verslo mokyklos Teresos Amabile ataskaitoje atskleidžiama, kad įmonėje, kuri atleido 15 % darbuotojų, naujų išradimų sumažėjo 24 %.
Tolimesnis atleidimo poveikis savanoriškai apyvartai
Tyrimas, kurį atliko Charlie O. Trevoras ir Anthony J. Nybergas iš Viskonsino-Madisono universiteto padarė išvadą: „Pavyzdžiui, mūsų ribinio poveikio analizė prognozuoja, kad vidutinei įmonei savanoriškos apyvartos rodikliai padidės 31 %, net jei sumažinimas yra tik 0,01 darbo jėgos. “. Be to, analizė taip pat numato, kad jei įmonė nesilaiko geros verslo praktikos ir negali perteikti išgyvenusiems darbuotojams, kad darbuotojų mažinimas yra naudingas, įmonė gali tikėtis, kad 112 % likusių darbuotojų pasitrauks.
Mesti elgesį
Kita atleidimo iš darbo pasekmė yra darbuotojų pasitraukimo elgesys. Viskonsino-Madisono universiteto Viskonsino verslo mokykla paskelbė tyrimą, kuriame mokslininkai nustatė, kad atleistųjų pajamos per visą jų gyvenimą buvo mažesnės, nukentėjo jų požiūris į darbą, taip pat fizinė ir psichinė sveikata.
Savanoriška apyvarta po atleidimo
Savanoriška kaita yra tiesioginė šių darbuotojų reakcija po atleidimo. Tyrėjai nustatė, kad dėl jų atleidimo susilpnėjo ryšys su naujais darbdaviais. Šie darbuotojai, tyrime apibrėžti kaip pasitraukimo elgesys, nesugebėjo užsitikrinti lojalumo ar įsipareigojimo kitam darbdaviui.
- Tyrimo metu padaryta išvada, kad po pirmojo atleidimo iš darbo 56 % tikėtina, kad mestų bet kokį darbą.
- Jei tie pirmą kartą atleisti darbuotojai eitų dirbti į įmonę, kuri buvo atleista, 65 % jų greičiausiai iš karto išeitų iš darbo.
- Tyrėjai padarė išvadą, kad institucinis darbuotojų mažinimas gali turėti „labai reikšmingų padarinių“Amerikos darbo jėgos stabilumui.
Pasaulinės nedarbo pasekmės
Harvardo teisės apžvalga taip pat praneša apie veiksmus, kurių ėmėsi kai kurios Europos vyriausybės, siekdamos sumažinti savanorišką kaitą dėl atleidimo iš darbo. Šios šalys nustatė įstatymus, skirtus apsaugoti darbuotojus nuo atleidimo iš darbo, reikalaudamos darbdavių pagrįsti ekonomines ir (arba) socialines priežastis, dėl kurių reikia atleisti iš darbo.
Didelio nedarbo pasekmės
Global Finance praneša, kad „aukštas nedarbo lygis kelia grėsmę augimui ir socialinei sanglaudai“. Didėjant nedarbui, asmenys praranda pajamas, o vyriausybės kenčia nuo surenkamų mokesčių sumažėjimo.
Visuomenės padarinių silpnėjimas
Be tikėtino nedarbo padarinių, socialinės struktūros suyra per ilgus nedarbo laikotarpius. Visuomenės psichika kenčia neigiamai, susilpnėjus tikėjimui valdžia ir pramone.
Pasaulio nedarbo lygis
Global Finance praneša, kad 2009 m. pasaulio nedarbo lygis išaugo iki 5,9 % dėl 2008 m. pasaulinės finansų krizės. Tik 2014 m. nedarbo lygis susilygino iki 5,5%.
Jungtinėse Valstijose mažiausias nedarbas per 50 metų
Pagal Darbo statistikos biurą, didėjanti Jungtinių Amerikos Valstijų ekonominė jėga ir toliau sukuria daugiau darbo vietų ir sumažino nedarbo lygį.2018 m. nedarbo lygis sumažėjo nuo rugpjūčio 3,9 iki 3,7 2018 m. rugsėjį, o tai yra žemiausias nedarbo lygis per 50 metų. 2019 m. liepos mėn. nedarbo lygis taip pat siekė 3,7%.
Nedarbo priežasčių ir pasekmių tyrimas
Nedarbo priežastys ir pasekmės yra sudėtingos ir dažnai sunkiai analizuojamos neatsižvelgiant į visus veiksnius. Poveikis tiek darbuotojams, tiek darbdaviams gali būti ilgalaikis ir turėti nenumatytų žalingų pasekmių.
